Оспорить увольнение: когда это удастся работнику

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оспорить увольнение: когда это удастся работнику». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Гражданский кодекс РФ содержит нормы, позволяющие признавать сделку и договор, ее фиксирующий, недействительными. Некоторые работодатели и работники считают, что аналогичные правила работают в отношении оформленных трудовых отношений. Но в ГК РФ четко заявлено: он не распространяется на такого рода сотрудничество, потому использовать его нормы для признания рабочих отношений недействительными нельзя.

Работник оспаривает заключение с ним гражданского договора

Случаи заключения гражданско-правовых договоров, вместо трудовых довольно распространены. Для работодателя в этом есть безусловная выгода, так как сотрудникам, которые работают по гражданско-правовым договорам не нужно оплачивать больничные листы, предоставлять отпуска и проч. Также можно сэкономить на уплате взносов на обязательное социальное страхование. В то же время далеко не каждого сотрудника можно оформить по гражданско-правовому договору.

В целом государство довольно негативно оценивает практику заключения гражданских договоров вместо трудовых. Это подтверждается новыми нормами о запрете подмены договоров в Трудовом кодексе РФ и административной ответственностью работодателей за такое ненадлежащее оформление трудовых отношений (ч. 2 ст. 15,ст. 19.1 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, которая будет действовать с 2015 года). Работник, который считает, что с ним незаконно заключили гражданско-правовой договор может потребовать в судебном порядке переквалификации отношений на трудовые. Обычно это происходит, когда работодатель решает отказаться от услуг исполнителя и сообщает о том, что после окончания действия договора, новый с ним заключаться не будет. Даже если причины, по которым работодатель

заключил гражданский договор вместо трудового, недостаточно убедительны, шанс выиграть спор с работником все-таки есть. Судебная практика выработала следующие подходы к последствиям пропуска срока на обращение в суд.

Работник вправе оспорить гражданско-правовой договор в течение 3 месяцев со дня его заключения. Трудовым кодексом РФ установлены достаточно короткие сроки обращения в суд -1 месяц со дня увольнения и 3 месяца — по всем другим спорам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 392 ТК РФ). В случае если работник требует установить факт трудовых отношений, то на его иск будет распространяться З — месячный срок. Если работник обратится в суд за рамками этого срока, то в иске ему может быть отказано. Для того чтобы понять, удастся приме-

нить в споре последствия пропуска срока обращении в суд или нет, важно определиться, с какого момента начинается течение этого срока. Есть две трактовки: — срок начинает исчисляться с момента заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового; — срок начинает исчисляться с момента прекращения с работником отношений (в данном случае окончание действия гражданско-правового договора).

Для работодателя, конечно, более выгодна первая трактовка. Ведь если договор был заключен на год, и работник обращается в суд после прекращения его действия, то очевидно, что такое обращение будет за пределами срока исковой давности. Такой подход разделяется и некоторыми судами. Так, Суд Ямало-Ненецкого автономного округа подтвердил правомерность отказа в удовлетворении требований работника в связи с пропуском срока исковой давности. Суд указал, что работник должен был узнать о нарушении своего права в момент подписания договора. Но обратился в суд фактически через полтора года после прекращения отношений (апелляционное определение от 05.07.2012 № 33-1431/2012). Подобная позиция судов представляется вполне обоснованной. Нарушение права возникает в момент неправильного оформления возникших между сторонами отношений (то есть со дня заключения гражданско-правового договора), а не в момент начала применения положений заключенного между сторонами договора или после увольнения. Срок обращения в суд начинает исчисляться с момента, когда лицо заявляющее о нарушении своих прав, узнало о их нарушении. Это может быть либо дата отказа работодателя от документального оформления возникших трудовых отношений, либо дата, когда вместо трудового, работник подписал гражданско-правовой договор. Если работник работает по предложенному ему гражданско-правовому договору и не предъявляет претензий к работодателю до момента возникновения вопроса о его увольнении или предоставлении отпуска, то это говорит о том, что работник, зная о нарушении своих прав, не считает нужным обращаться в суд.

Срок давности по невыплаченной зарплате будет исчисляться с момента установления факта трудовых отношений. Если же встанет на сторону работника и установит факт трудовых отношений, то работник может заявить иные требования, вытекающие из этого. Например, о выплате ему отпускных за все время работы в компании, применении районного коэффициента к зарплате и прочее. Возникает вопрос – может ли работодатель это оспорить, если фактически по данным требованиям З — месячный срок пропущен? Судебная практика дает отрицательный ответ. Так, Забайкальский краевой суд не согласился с позицией

нижестоящего суда о пропуске срока на обращение в суд с требованием о внесении записи в трудовую книжку в связи с установлением факта трудовых отношений. Вышестоящая инстанция указала, что с учетом положений ч.1 ст. 14 Трудового кодекса РФ и факта установления трудовых отношений между сторонами этот срок должен исчисляться с момента установления такого факта (апелляционное определение от 22.10.2014 №33-296-2014). Подобная позиция суда соотносится и с мнением Верховного суда РФ, изложенным в определении от 15.03.2013 №49-КГ12-14. Таким образом, сам факт признания гражданско-правового договора трудовым потребует от работодателя целого комплекса мер по восстановлению прав работника, несмотря на то, что формально некоторые требования заявлены с опозданием.

Работник оспаривает заключение с ним срочного трудового договора

Работники, уволенные в связи с истечением срока трудового договора, часто обращаются в суды с исками о восстановлении на работе и признании договоров бессрочными. В случае удовлетворения подобных требований работодателю придется отменить приказ об увольнении и оформить бессрочный договор. А это, скорее всего, не входит в планы компании. Если для заключения срочного трудового договора действительно не было убедительных оснований, суд, вероятней всего, встанет на сторону работника и удовлетворит его требования. Но и в такой ситуации работодателя есть шанс выиграть спор. Для этого нужно заявить ходатайство о пропуске работником срока на обращение в суд. Главная задача компании- убедить суд в том, что работник срок исковой давности действительно пропустил. Помочь работодателю могут следующие детали.

Порядок заключения срочного трудового договора

Когда характер работы или определенные обстоятельства не позволяют заключить договор на неопределенный срок, заключается срочный трудовой договор. Порядок заключения договора на определенный срок не отличается от порядка заключения договора без срока, но имеет свои особенности. Итак, порядок заключения срочного договора будет следующий:

• До заключения трудового договора ознакомьте претендента на должность с локальными нормативными актами, иными документами, которые касаются его будущей работы
• При фактическом допуске к работе до подписания трудового договора сначала подпишите с лицом соглашение об установлении испытательного срока и о том, что договор будет заключен на определенный срок
• Оформите срочный трудовой договор и подпишите его с работником. При этом в таком договоре необходимо обязательно указать:
• что договор является срочным, срок на который он заключается и/или основание для заключения срочного трудового договора
• испытательный срок
• иные условия договора
• Оформите другие документы, касающиеся приема на работу работника, а именно, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке и др.

Как доказать, что договор с работодателем является договором на неопределенный срок?

Обращаясь в суд с требованиями о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, а не на срок, который указан в договоре, необходимо доказать суду, что договор является бессрочным.

Что может выступать в качестве доказательств обоснованности требований истца?

• когда в договоре и должностной инструкции не указано, что работник принимался на работу для выполнения какой-то временной работы
• когда в договоре указано основание для срочности его заключения, которое не предусмотрено законом или же, которое фактически не существует у конкретного работодателя. Например, заключение договора на выполнение работ, которые выходят за рамки обычной деятельности организации, а на самом деле это не так, что может подтверждаться положениями устава, иными документами, в том числе, документами работодателя
• в случае заключения срочного договора вынужденно работником необходимо доказать, что, например, работодатель заставил заключить работника срочный договор. В качестве доказательств могут быть свидетельские показания, информация о вакансии работодателя, в которой отсутствовало указание на срочный характер трудовых отношений
• если срочный договор заключен по определенному основанию, которое в действительности отсутствует, то необходимо предоставить доказательства отсутствия такого основаниям. Например, заключение срочного договора якобы по соглашению сторон, а со стороны работника такое согласие по факту отсутствовало и он заключил срочный договор вынужденно, поскольку долго не мог найти работы, что подтверждается информацией с центра занятости, имел долги, что может подтверждаться квитанциями об оплате коммунальных услуг, информацией об исполнительных производствах

Как можно заметить, конкретные доказательства зависят от ситуации, при которой заключен срочный договор. Поэтому в каждом конкретном случае необходимо разбираться и думать, что может подтвердить те или иные факты.

Как подать исковое заявление

По преимуществу в суд обращаются для того, чтобы оспорить запись об увольнении, если работодатель незаконно уволил работника или по надуманному предлогу, по ненадлежащей статье Трудового кодекса РФ. В этом случае нужно:

1. Получить копию приказа об увольнении и трудовую книжку.
2. Собрать доказательства того, что в трудовую книжку внесена неправильная/незаконная запись.
3. Предъявить официальную претензию работодателю/обратиться в соответствующие инстанции с жалобой.
4. Получить документ, подтверждающий обращение к работодателю/в соответствующие инстанции.
5. Написать исковое заявление.
6. Подать его в общий отдел районного/городского суда.

Оспорить увольнение: когда это удастся работнику

Увольнение по соглашению сторон при определенных условиях будет самым выгодным способом распрощаться со своим прежним рабочим местом.

Вы можете договориться о выплате неплохой компенсации, а также остаться в хороших отношениях с бывшим боссом. Обоюдное согласие ценится тем, что не влечет за собой негативных последствий и изматывающих судебных разбирательств.

Работник и работодатель заключили соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В соглашении стороны договорились о том, что работнику в связи с расторжением трудового договора будет выплачено 20 000 рублей и работодатель передаст работнику в собственность рабочий мобильный телефон. После оформления документов об увольнении работника работодатель отказался от выполнения условий соглашения о расторжении трудового договора.

В изложенной ситуации действия работодателя неправомерны.

Согласно ст. 78 ТК РФ работник и работодатель вправе заключить соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон и указать все значимые для них условия расторжения трудового договора, в том числе о передаче в собственность работника мобильного телефона и выплате работнику денежной компенсации в связи с увольнением.

Работодатель не вправе отказываться от выполнения достигнутых с работником договоренностей, зафиксированных в соглашении.

В данном случае работник имеет право требовать от работодателя выполнения соответствующих условий соглашения.

Отказ работодателя от выполнения соглашения по выплате денежных средств после увольнения не является основанием для признания увольнения незаконным, а работника – подлежащим восстановлению на работе, поскольку получение указанной суммы не формализовано сторонами в качестве предварительного условия расторжения договора. Формулировка «в связи» означает, что оговоренная сумма может быть выплачена и после расторжения, причем конкретный (максимальный) срок такой выплаты соглашением также не установлен.

Если работодатель отказывается добровольно устранить нарушение трудовых прав работника и выплатить причитающуюся сумму, а также передать работнику в собственность телефон, работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель. Подать жалобу можно путем личного обращения в инспекцию, а также посредством электронного ресурса Онлайнинспекция.рф.

В случае нарушения трудового законодательства работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

1. Работник и работодатель заключают соглашение о расторжении трудового договора. В соглашении следует указать согласованные сторонами условия о сроке увольнения, об основаниях увольнения, а также иные договоренности сторон в отношении расторжения трудового договора.

2. Работодатель издает приказ о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

3. Работодатель вносит соответствующую запись в трудовую книжку или вносит информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), производит расчет при увольнении в виде выплаты выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, а также выполняет указанные в соглашении условия.

В Гражданском кодексе перечислены причины признания договора недействительным. Оспорить его можно в следующих случаях:

• при нарушении требований закона или иного правового акта;
• при отсутствии разрешения третьего лица, в том числе государственного органа, если оно предусмотрено законом;
• при превышении полномочий лицом, подписавшим соглашение;
• при совершении сделки несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет либо ограниченно дееспособным лицом, либо гражданином, не способным понимать значение своих действий или руководить ими, либо совершенной под влиянием существенного заблуждения;
• при заключении соглашения под влиянием обмана, насилия, угрозы или вследствие стечения тяжелых обстоятельств.

Ничтожность не требует установления этого обстоятельства судом. Основания признания договора ничтожным с момента его заключения — это совершение сделки:

• с целью, заведомо противной основам правопорядка или нравственности (см. Определение Конституционного суда от 08.06.2004 № 226-О);
• лишь для вида или с целью прикрыть другое действие (мнимое или притворное соглашение);
• недееспособным гражданином либо несовершеннолетним до 14 лет;
• с нарушением запрета или ограничения распоряжения имуществом, вытекающих из законодательства, в том числе о банкротстве.

Трудовые войны: можно ли признать трудовой договор недействительным

Право на признание сделки недействительной ГК РФ предоставляет только суду, который выносит соответствующее решение по заявлению пострадавшей стороны или иных заинтересованных лиц. В зависимости от подведомственности, такие дела рассматриваются судами общей юрисдикции либо арбитражным судом. Требование о признании недействительной ничтожной сделки также может быть предъявлено стороной соглашения, а в предусмотренных законом случаях и иным лицом. Заявление направляется в суд по месту жительства (для граждан) или месту нахождения (для юридических лиц) ответчика в целях восстановления нарушенных прав другой стороны или иных лиц.

В соответствии со ст. 167 ГК РФ, недействительная сделка не влечет юридических последствий и недействительна с момента ее совершения: последствия признания договора ничтожным или оспоримым отсутствуют. Соответственно, по общим принципам, в отношении контрагентов действует двусторонняя реституция, т. е. стороны должны возвратить друг другу все полученное в рамках соглашения. Такой возврат осуществляется в натуре, а при его невозможности (в том числе тогда, когда полученное выражается в пользовании имуществом, выполненной работе или предоставленной услуге) они обязаны возместить его стоимость, если иные последствия не предусмотрены законом. Также возможно признание договора частично недействительным. В этом случае, если соглашение могло иметь место и без оспоримого условия, допускается признание пункта договора недействительным без ущерба для остальных договорных обязательств, которые остаются в силе.

Из всего многообразия оснований для недействительности сделок можно выделить два основания, по которым чаще всего подаются иски в суд.

Для граждан — это оспаривание отчуждения имущества обиженными родственниками, утверждающими, что гражданин на момент заключения договора был не способен понимать значение своих действий или руководить ими, либо оспаривание по этому основанию завещаний, составленных наследодателем в период, когда он страдал каким-либо заболеванием. Однако судебная практика исходит из того, что наличие заболевания, даже психического расстройства, само по себе не является основанием для того, чтобы посчитать дарение или завещание недействительным. Необходимо, чтобы сторона, оспаривающая дарственную или завещание, доказала, что даритель или завещатель в момент подписания документов не понимал значения своих действий или не мог ими руководить.

Для юридических лиц достаточно распространено признание сделки ничтожной, когда она совершена с целью причинения вреда кредиторам при банкротстве либо направлена на вывод средств при корпоративных основаниях.

По сложившейся арбитражной практике в таких случаях признать договор недействительным можно лишь в том случае, если он реально нарушает права заявителей. Обратите внимание, что заключить мировое соглашение о признании договора недействительным после подачи заявления в суд не получится. Суд у вас его просто не примет, так как стороны не обладают правом принимать решение о недействительности договора, это является прерогативой суда.

---

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Судебная практика по признанию трудового договора недействительным

Некоторые участники трудовых правоотношений ошибочно полагают, что в ситуации, когда трудовой договор содержит незаконные условия, надлежащим способом защиты права будет признание такого соглашения недействительным на основании аналогии со ст. 168 Гражданского кодекса, согласно которой недействительна сделка, нарушающая требования правового акта.

Однако Санкт-Петербургский городской суд в определении от 16.12.2010 № 33-17080/2010 указал, что трудовые договоры представляют собой особый вид, отличающийся объектом. Им выступает выполнение трудовой функции с соблюдением правил внутреннего распорядка, установленных работодателем. Специфика трудового права в целом и трудовых договоров в частности влечет невозможность возврата контрагентов к первоначальному положению. Этим обусловлено отсутствие в трудовом законодательстве норм о недействительности трудового договора.

Нормы ст. 168 ГК не распространяются на отношения между сотрудниками и нанимателем, поэтому вместо требования о признании соглашения недействительным можно заявить, к примеру, требования:

• о признании недействительными отдельных условий;
• прекращении правоотношений и др.

Резюмируя, отметим, что в общих чертах узнать, как оспорить трудовой договор успешно, можно, руководствуясь настоящей статьей. Однако в каждом конкретном случае необходимо учитывать множество факторов — от выявления характера спора до оценки перспектив оспаривания положений договора, фактов его заключения, изменения или расторжения.

НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Однако по аналогии с определением недействительной сделки в гражданском праве можно сказать, что недействительный трудовой договор — это действие (юридический факт), на­правленное на возникновение трудового право­отношения, которое не порождает правовых по­следствий, желаемых сторонами, а влечет иные негативные для сторон последствия.

При этом исковое требование о применении последствий недействительности ничтожной сделки может быть предъявлено любым заинтересованным лицом. Но суд вправе применить такие последствия и по своей собственной инициативе. Но опять же суд может это сделать, если он рассматривает какой-либо спор, в ходе которого был исследован договор, содержащий признаки ничтожной сделки.

При признании условий недействительными сам договор может оставаться действительным. Однако незаконные условия должны быть заменены произвольными условиями, установленными коллективным договором или действующим законодательством.

ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельным отраслей законодательства. Статья 9 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Можно ли в такой ситуации при­знать трудовой договор недействительным без обращения в суд? Если да, то каким документом следует оформить такое признание?

Это снижение уровня прав и гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством, нормативными соглашениями, локальными нормативными правовыми актами.

Любое из перечисленных условий недействительности договора свидетельствует о возможности признания его таковым при обращении заинтересованного лица в суд либо с момента заключения сделки (если она является ничтожной).

Работник, заключая срочный трудовой договор, лишается права расторгнуть его без наличия уважительных причин.

В отличие от «незаключенности» понятие «недействительность» прямо предусмотрено в Гражданском кодексе. В недействительном договоре стороны могли согласовать все существенные условия, но при этом он прямо нарушает требования закона. Недействительной следует считать сделку, которая содержит признаки недействительности, прямо поименованные в законодательстве.

Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор, и условий дополнительных.

Они применимы к трудовым отношениям с учетом особенностей правового регулирования этой сферы на пересечении частных и публичных начал и могут быть «встроены» в структуру отрасли трудового права в русле ее социального назначения. Игнорирование этих конструкций ведет к очевидным пробелам в правовом регулировании трудовых отношений, к рассогласованию межотраслевых системных связей.

В науке трудового права много внимания уделено определению понятия “трудовой договор”. Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

В ТК РФ имеется лишь одна статья, посвященная процедуре аннулирования трудового договора: ст. 61 ТК РФ, помимо регламентирования порядка вступления трудового договора в силу, предусмотрена и процедура его аннулирования.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступает в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Для начала необходимо определить, а когда же трудовой договор считается вступившим в силу?

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Частью 2 ст. 61 ТК РФ на работника возложена обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей начиная со дня, определенного трудовым договором. А если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Обращение в трудовую инспекцию

Чтобы обжаловать незаконное увольнение в трудовой инспекции, нужно написать заявление в произвольной форме. В документе нужно указать личные данные, название организации, перечислить основные факты нарушения трудовых отношений и поставить дату с подписью.

Все факты нужно излагать чётко, желательно с аргументами и без преувеличения. Если работник не знает, как правильно составить жалобу, сотрудники инспекции помогут ему это сделать. Обычно такое заявление рассматривается в течение месяца, но в некоторых случаях сроки могут быть продлены ещё на 30 дней.

Но обращаясь в ГИТ, следует учитывать, что не всегда вынесенное ими решение бывает положительным. Поэтому жалобу туда эффективно подавать в том случае, когда у работника есть документы, подтверждающие очевидные нарушения со стороны работодателя.

Особенности процедуры

В законе указано, что аннулировать соглашение можно только в том случае, если сотрудник отсутствовал в свой первый рабочий день. Предполагается полная смена. То есть если специалист явится в компанию в 3 часа дня вместо 10 утра, прекратить действие договора нельзя. Поэтому не рекомендуется аннулировать соглашение в первый день отсутствия специалиста. Сотрудник в этом случае может оспорить приказ о прекращении действия договора. Рекомендуется начать процесс аннулирования на следующий день после неявки.

ВАЖНО! Что делать работодателю, если сотрудник явился в первый рабочий день с большим опозданием? Он может или вынести дисциплинарное взыскание, или уволить работника, если он отсутствовал на месте в течение более 4 часов.

Как оспорить незаконное увольнение: пошаговая инструкция для работника

Сотрудник, незаконно уволенный с рабочего места, вправе восстановить свои трудовые права, подав жалобу в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд. В статье разберем, как оспорить незаконное увольнение, какие документы для этого потребуются, на какие выплаты и компенсации может рассчитывать сотрудник в случае восстановления на рабочем месте.

Увольнение признается незаконным в случаях нарушения работодателем процедуры расторжения трудового договора, а также при отсутствии законных оснований для увольнения.

Сотрудник может оспорить незаконное увольнение путем подачи жалобы в трудовую инспекцию или в суд:

Куда обратиться при незаконном увольнении	Трудовая инспекция	Суд
Форма подачи жалобы/иска	личное обращение в ГИТ; отправка жалобы почтой; обращение в трудовую инспекцию через представителя; оформление электронной заявки на сайте ГИТ → https://онлайнинспекция.рф/	личное обращение с иском в суд; обращение в суд через представителя.
Срок обращения с жалобой/иском	В течение 1-го месяца с даты незаконного увольнения	В течение любого времени с момента незаконного увольнения, но с учетом сроков исковой давности

В общем порядке при незаконном увольнении сотрудник обращается с жалобой в ГИТ в течение 30-ти дней с момента незаконного увольнения. Суд же выступает органом решения трудовых споров в случаях истечения срока обращения в ГИТ. Также сотрудник обращается в суд в случаях, когда ГИТ вынесено решение в пользу работодателя (увольнение не признано незаконным).

статью ⇒ «Увольнение несовершеннолетнего: основания по ТК РФ, период отработки».

Ниже описана пошаговая инструкция, которая поможет Вам разобраться в процедуре оспаривания незаконного увольнения через органы ГИТ.

В каких случаях применяется увольнение по утрате доверия

Утрата доверия становится причиной снятия с должности государственных и муниципальных служащих и материально-ответственных сотрудников (или имеющих доступ к коммерческой тайне), которые нарушили конфиденциальность своего работодателя, повредили его репутации или вовсе причинили материальный ущерб.

Чаще всего это основание прекращения трудовых отношений затрагивает государственных и муниципальных служащих — чиновников разного уровня. К ним предъявляются повышенные требования, нарушение любого из которого может повлечь увольнение:

• не урегулирован конфликт интересов;
• не предоставлена ежегодная декларация о доходах;
• занимался бизнесом (чиновникам запрещено вести предпринимательскую деятельность);
• управлял коммерческой организацией (не имеет значения единолично или в составе учредителей);
• использовал счёт в зарубежном банке (относится и к ближним родственникам).

Похожие записи:

• Транспортный налог на ВАЗ Vesta в Рязанской области на 2023 год
• Как поставить на учет б/у автомобиль
• Трудовые мигранты добавят в казну Петербурга свыше 400 млн рублей