Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Предоставление трудовых отпусков в 2022 году: от А до Я». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Разделение отпуска на части довольно быстро вошло в российский правовой обиход. Основная причина в том, что менеджеры высшего звена считают, что если их нет на предприятии целый месяц, а оно с успехом обходится без них, то возникнет серьёзное основание считать, что они и не нужны.
Важность правильного документального оформления всего, что связано с отпуском
Часто в ходе трудовых отношений какие-то аспекты документального оформления различных событий стороны игнорируют. Судебная практика показывает, что делается это совершено напрасно.
Возможен такой сценарий развития событий. Работодатель звонит работнику и просит выйти из отпуска пораньше. Тот соглашается и начинает работу. Через несколько месяцев работник увольняется. В данном случае — не важно по чьей инициативе и на каком основании. В случае увольнения работодатель должен компенсировать отпуск. Но выход просто так, под честное слово, суд может игнорировать.
Дело в том, что в момент отзыва из отпуска работник должен подписать письменное на то согласие, после чего издаётся локальный правовой акт, аналогичный тому, что был издан при уходе работника в отпуск. Только тогда он считается отозванным. Если это правило не соблюдено, то выход работника на рабочее место может быть расценен судом в качестве бездоказательного.
30 января 2020 г. Белогорский городской суд принял решение № 2-2008/2019 2-91/2020 2-91/2020(2-2008/2019;)~М-1820/2019 М-1820/2019 от по делу № 2-2008/2019. В нём было сказано о том, что отсутствует документальное подтверждение того, что работница достигла понимания с работодателем и вышла на рабочее место, будучи отозванной из отпуска.
В результате суд пришёл к мнению о том, что соглашение о переносе отпуска между сторонами не было достигнуто. Более того, судья сделал вывод ещё и о том, что это было известно работнице, т. к. в силу ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только при наличии его письменно оформленного согласия.
Суд исходит из того, что граждане знают свои права, а незнание не освобождает их от негативных последствий. При таких обстоятельствах суд счёл недопустимыми доказательствами показания свидетелей М** и А**. Это были свидетели работницы, которые знали о дате её фактического выхода из отпуска.
Итогом стало то, что компенсацию работницу получила только за то время, которое не отрицал работодатель. Вполне возможно, что в ВС РФ такое решение суда назвали бы принятым с нарушением норм материального права. Только до высшего суда не доходит даже 10% подобных дел. Российские же судьи уже успели так себя запрограммировать, что выносят решения только в пользу сильных. В данном случае — работодателей, даже если это какой-то провинциальный ИП.
Суд принял решение взыскать с него в пользу истца недоплаченную заработную плату за один день, тот самый, который не отрицал работодатель, и компенсацию за неиспользованный отпуск в общей сумме 570 рублей 60 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 рублей.
Перенос отпуска по инициативе работника или работодателя
Выше уже было отмечено, что график отпусков обязателен и для работника, и для работодателя. Но спланировать отдых на год вперед довольно сложно, и работники часто пишут заявление о переносе даты отпуска. Никакого нарушения в данной ситуации нет. Но принципиальным является получение согласия работодателя на перенос даты отпуска.
Если возражений у работодателя нет, на заявлении работника следует проставить соответствующую визу, а в графике отпусков отразить даты, когда сотрудник фактически использовал ежегодный отдых.
Если же работодатель не согласен с переносом срока использования отпуска, работнику можно отказать. В этом случае работник должен пойти в отпуск в то время, которое запланировано графиком.
Но не забывайте за две недели уведомить работника о начале отпуска (ч. З ст. 123 ТК РФ) и выплатить отпускные как минимум за три дня до начала отпуска (ч .9 ст. 136 ТК РФ). Иначе работник будет иметь полное право на перенос отпуска на другое время.
По мнению Роструда работодателю недостаточно ознакомить работника с графиком отпусков – необходимо дополнительно направить уведомление о дате начала отпуска (письмо Роструда от 24.12.2020 № ПГ/59245-6-1). Ранее Роструд относился к данному вопросу лояльнее и считал, что подписи об ознакомлении с графиком отпусков вполне достаточно (письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1).
Нюансы составления графика отпусков
Кроме обычных указаний по заполнению графика отпусков из упомянутого постановления Госкомстата России, работодателю важно учесть следующие моменты:
- В графике должны числиться все работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем на день утверждения графика, в том числе:
- лица, с которыми трудовые договоры будут расторгнуты в течение рабочего года (письма Минтруда России от 09.04.2020 № 14-2/В-395, Роструда от 09.03.2021 № ПГ/03709-6-1);
- дистанционные сотрудники, работающие удаленно на постоянной основе (письмо Роструда от 14.05.2021 № ПГ/12255-6-1);
- работницы, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
- сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, который закончится до конца года;
- работники, принятые по срочному трудовому договору на срок до 6 месяцев, которым по соглашению сторон оплачиваемый отпуск предоставляется до истечения 6 месяцев непрерывной работы.
- В графике целесообразно установить конкретный период использования каждым работником своего права на отпуск в желаемом месяце – как точные даты начала и окончания отпуска (письмо Роструда от 24.12.2020 № ПГ/59141-6-1).
- В графике можно объединять или разделять дни основного и дополнительного отпусков, поскольку работник вправе взять дополнительный отпуск в то время, которое удобно ему и работодателю (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/55760-6-1).
- Даты начала или окончания отпусков в графике могут приходиться на выходной, в том числе при сменном режиме работы. Это не будет…
Комментарий к ст. 122 TК РФ
1. Право на использование оплачиваемого отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя, с возможностью предоставления отпуска по соглашению сторон и до истечения указанного периода времени.
2. Для некоторых категорий работников (например, женщин в связи с беременностью и родами — см. комментарий к ст. 260 ТК), определяемых ТК, иными федеральными законами, установлено право на досрочное использование отпуска, т.е. авансом.
3. Оплачиваемый отпуск в последующие годы работы может предоставляться работникам в любое время рабочего года с соблюдением требований ст. 123 ТК (см. комментарий к данной статье).
Оформление документов
Регулирует разделение частей отпуска – ТК РФ. Процедура сопровождается составлением типовых документов. Если сотрудник самостоятельно принял решение о взятии неполного отпуска, он пишет заявление. Продолжительность отдыха значения не имеет. Ответственные лица действуют в следующем порядке.
- Принимают заявление сотрудника. В нем указано Ф.И.О. служащего, дата начала и окончания отпуска, проставлена личная подпись. На документе руководитель делает запись об удовлетворении заявления.
- Составляют приказ об отпуске (де-факто – приказ на разделение отпуска на части). При этом можно использовать специальную форма Т-6.
- Вносят данные в записку-расчет, чтобы начислить по ним отпускные работнику. Это дело бухгалтерии.
- Делают отметку в специальном разделе личной карточки сотрудника об очередном отпуске.
- Вносят изменения в табель учета рабочего времени.
- Делают отметку в расписании отпусков. В специальной графе проставляют фактическую дату. Основание и дату внесения изменений указывают в графе переноса отдыха.
Ставим точку. Или запятую?
Бывает, что человек запланировал летом отпуск, а незадолго до его начала сменил работу. Пропадает ли отпуск в таком случае?
— С прекращением трудовых отношений ставится точка и любым правовым последствиям этих отношений, — говорит Татьяна Рахубо. — Как правило, производится полный расчет с сотрудником. Если у него остался неиспользованный отпуск или его часть, то они не пропадают — человек получает денежную компенсацию за этот период. Таким образом, происходит обнуление отношений. И после перехода к новому нанимателю начинается отсчет новых трудовых отношений и рабочего года. Право на отпуск появляется после истечения шести месяцев работы.
Но из этого правила есть исключения. Первое — если вы устроены в порядке перевода. Второе — если вы несовершеннолетний, беременная, родитель двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет или сотрудник, который получает образование на заочной или вечерней формах обучения.
В коллективном договоре могут быть прописаны и другие категории работников, которые вправе рассчитывать на отпуск раньше, чем через полгода. Но тогда такая возможность оговаривается с нанимателем заранее, закрепляется в трудовом договоре, там указывается конкретный период предоставления отпуска.
Ведем бухгалтерский учет отпусков
Операции по начислению и выплате отпускных подчиняются принятым законам двойной записи на бухгалтерских счетах. Операции составляются по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» с аналитикой по каждому работнику:
| Суть операции | Дт |
Кт |
| Начисление отпускных (в корреспонденции со счетами учета затрат) | 20, 23, 25, 26, 44 | 70 |
| Выдача из кассы, перечисление на счет сотрудника отпускных | 70 | 50, 51 |
Учетной политикой предприятия может предусматриваться формирование резерва предстоящих отпусков: затраты на выплату отпускных в таком случае «накапливаются» с заданной периодичностью и отличаются равномерностью распределения.
В рамках ст.114 ТК РФ на протяжении всего периода отдыха за тружеником сохраняется не только место занятости, но и средняя оплата, исчисляемая согласно ст.139 ТК РФ.
В частности, учитываются все начисления за год, суммируются и делятся на 12, а затем на 29,3 (усредненный показатель количества дней в месяце), полученный результат будет равняться среднему заработку за день, который в свою очередь затем умножается на количество дней освобождения от работы, предоставляемого на основании заявление и приказа.
При этом в порядке ст.136 ТК РФ перечисление денежных средств в режиме отпускных должно быть осуществлено не позднее 3-х дней до начала данного периода, а в случае совпадения оговоренного срока с выходными днями и ранее. Таким образом, к началу законного отдыха сотрудник не только может спокойно отдохнуть от круга обязанностей, но и не нуждаться в средствах, учитывая, что в данной ситуации проплата осуществляется авансом.
Хочу сделать отпуск длиннее за счет выходных, а работодатель против
Прочитала вашу статью о том, как работодатель заставляет брать отпуск минимум на семь дней. Но не нашла в ней ответа на свой вопрос. Я работаю в крупной компании, официально оформлена, есть хороший соцпакет. Но нам не разрешают дробить отпуск выходными.
При этом мой друг работает в другой компании с такими же условиями работы. Он может писать два заявления: одно — на пятницу, а второе — с понедельника по среду. То есть если мы оба будем отсутствовать одинаковый срок на рабочем месте, я потрачу шесть дней отпуска, а он — всего четыре.
Насколько законны такие запреты со стороны работодателя?
Я читала правила нашего внутреннего трудового распорядка. Там не написано, что нужно в таких случаях включать выходные в заявление на отпуск. Проблема в том, что кадры не принимают график отпусков, если разбиваешь отпуск выходными, и ссылаются на некое постановление Минтруда.
Аноним
Трудовой кодекс говорит, что каждый работник должен получить ежегодный основной оплачиваемый отпуск длительностью 28 календарных дней.
При этом в законе есть ограничение: хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. И вот в нее точно будут входить выходные, поскольку 14 календарных дней должны считаться подряд, без дробления.
Я уже подробно отвечала на вопрос, что делать, если работодатель заставляет брать отпуск минимум на семь дней. Если кратко — то в основе всегда лежит соглашение между компанией и работником.
Работодатель не имеет права настаивать, чтобы вы включали в отпуск выходные, если такого положения нет во внутренних актах вашего предприятия. Но и вы не можете требовать, чтобы выходные из ваших отпускных дней исключили. Таких оснований, подкрепленных законом, увы, нет.
Как договоритесь.
Если вы возьмете отпуск только из рабочих дней, работодатель не оплатит выходные, которые попадают между частями вашего отпуска. Получается, вы выиграете в днях, но потеряете в деньгах. Кажется, что компании это должно быть выгодно, но это не так.
Если руководство пойдет вам навстречу и позволит дробить отпуск частями не больше пяти дней, все ваши 14 дней выпадут на рабочие дни.
Например, вы возьмете одну часть отпуска в июле с понедельника по пятницу, вторую — в сентябре, опять с понедельника по пятницу, и третью — в ноябре со вторника по пятницу.
Отпускных дней потратите 14, но по факту будете гулять неделю в июле, неделю в сентябре и еще шесть дней в ноябре.
Работодатель оплатит все дни отпуска, но при этом проиграет в рабочих днях. Получается, что если вы берете отпуск отрезками, в которые не входят выходные, в итоге вы проводите на рабочем месте меньше времени. В нашем примере вы получаете дополнительно 4 свободных рабочих дня в ноябре за счет не включенных в отпуск выходных в июле и сентябре.
Видимо, сотрудникам компании, в которой работает ваш друг, удалось найти какие-то аргументы. Расспросите его: возможно, его опыт переговоров поможет и вам.
Минтруд не дает ответа на вопрос, можно ли оставшиеся 14 дней или часть из них использовать с обязательным включением выходных дней. Если ваш отдел кадров ссылается на некое письмо Минтруда с прямым запретом, попросите их назвать номер и дату этого документа. Скорее всего, такого акта не существует.
Соответственно, если части отпуска будут меньше семи дней, один выходной или оба выпадут из отпускного периода. То есть Минтруд не против, если вы исключите из отпуска выходные. Единственное условие: такое дробление должно устраивать обе стороны трудового договора.
Еще, как пишет Минтруд, в трудовом кодексе нет запрета и на то, чтобы отпуск начинался с выходного или нерабочего праздничного дня.
Так что никаких правил разделения отпуска или запретов Минтруд не устанавливает — только рекомендует не нарушать законодательство и не подменять ежегодный отпуск отдыхом в выходные дни. И предлагает решить вопрос с делением по обоюдному согласию работника и работодателя.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах или законах, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.
Перенос срока очередного ежегодного отпуска
График отпусков и его соблюдение являются обязательными как для работника, так и для работодателя. Однако, на практике нередко возникают случаи необходимости переноса или продления очередного ежегодного отпуска. Например, в случае временной нетрудоспособности работника, при исполнении работником каких-либо государственных обязанностей, выполнение которых требует незамедлительных действий, и другое. Также, ежегодный оплачиваемый отпуск, по письменному заявлению работника должен быть перенесен на другой срок в случае его несвоевременной оплаты (не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска ч. 9 ст. 136 ТК РФ) либо более позднего извещения о начале отпуска (ст. 124 ТК РФ).
Российское трудовое законодательство запрещает работодателям не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск работнику при непрерывной работе более двух лет.
В случае, если ежегодный оплачиваемый отпуск, по соглашению между работодателем и работником, делится на части, одна из его частей обязательно должна составлять не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
Как разделить отпуск по закону на несколько частей (порядок проведения процедуры)
Основаниями для разделения отпуска на части могут быть:
- письменное заявление работника.
- внесение нескольких коротких отпусков в график следующего года.
При составлении графика отпусков на предстоящий год необходимо зафиксировать в нем разделение ежегодного отпуска на части, предварительно согласовав с сотрудниками организации. Подпись работника свидетельствует, что он знает о датах отпуска и согласен с ними.
Иногда дробление отпуска происходит после утверждения графика — как правило, непосредственно перед уходом в первую часть отпуска. В этом случае оформление разделения времени отдыха на части предусматривает следующие этапы:
Подпишитесь на рассылку
Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram
- Согласование дат сторонами трудовых отношений.
- Составление заявления.
- Внесение данных в личную карточку работника.
- Изменение сведений в табеле учета рабочего времени.
- Внесение поправок в график отпусков.
Сотрудник подает заявление, в котором указывает:
- реквизиты работодателя;
- фамилию и инициалы сотрудника;
- просьбу о разделении отпуска;
- предполагаемые даты начала и окончания отдыха;
- дату составления.
Заверяет заявление подпись заявителя. Конечное же решение остается за руководством организации. Если сотрудник объяснит в заявлении также причины своей просьбы, шансы на положительное решение руководства значительно увеличиваются.
О предоставлении отпуска только в выходные или рабочие дни
Ситуация, когда отпуск работника дробится на части и они выпадают исключительно на выходные дни, недопустима, поскольку в таком случае сотрудник фактически остается без отпуска. Иными словами, полное совпадение отпуска с выходными днями нарушает право работника на ежегодный отдых, предусмотренное ч. 5 ст. 37 Конституции РФ и продублированное в ст. 21 ТК РФ. Работодатели при разделении отпуска сотрудников должны учитывать этот момент.
Стоит также помнить, что к выходным (нерабочим) дням относятся и государственные праздники (ст. 112 ТК РФ). В качестве примера рассмотрим такую ситуацию: сотрудник пишет заявление на отпуск в период новогодних праздников — с 1 по 8 января. Работодатель в таком случае не имеет права соглашаться с просьбой работника и оформлять приказ об отпуске.
Совсем иная ситуация складывается, когда сотрудник просит предоставить ему отпуск только в будние дни. Например, в среду, четверг и пятницу. В случае достижения договоренности между сторонами работодатель может пойти навстречу сотруднику и предоставить отпуск в эти дни, т. к. фактически такая ситуация улучшает положение сотрудника по сравнению с положениями ТК РФ.
Таким образом, в любом случае, оформляя разделение отпуска, работодатель должен ориентироваться на требования законодательства, а также учитывать интересы организации и ее сотрудников. Грамотное же документальное оформление станет важным доказательством его правоты при возникновении конфликтных ситуаций с работниками.
Перенесение заслуженного отдыха на другое время
В ТК РФ зафиксировано (ст. 124), что отпуск, предоставляемый ежегодно, может быть перемещен на другое время, или может быть продлено количество доступных для отдыха дней. В процессе изменений участвует наниматель. Пожелания работника тоже учитываются, и происходит это в таких случаях:
- Человек потерял трудоспособность.
- Трудящийся нужен на производстве срочно, и без него процесс пойдет по негативному сценарию, либо предпринимателю невыгодно в данный момент освобождать своего трудящегося от работы на длительный срок. Тогда освобождение может быть перемещено на следующий год и отгулять нужный период придется обязательно в следующем году.
- Было произведено несвоевременное извещение о начале отдыха особы. Если наемник получил уведомление позднее, чем за 21 недели до его начала.
- Несвоевременная оплата отпускного периода. Чтобы отдохнуть в следующем году, нужно написать заявление о переносе.
- Занятость сотрудника работой на благо государства во время его отпуска. Если в статьях трудового кодекса присутствует информация о том, что наемный работник должен получить освобождение от основной работы, пока трудится на государство.
- В других случаях, которые регулирует трудовое право.