Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что грозит работодателю за нарушение трудового договора». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть несколько ситуаций, когда отсутствие сотрудника на работе признается прогулом. При этом длительным прогулом считают случай, когда работник в течение нескольких дней, месяцев или лет не появляется на рабочем месте и не предоставляет работодателю информацию о причинах своего отсутствия.
Фиксируем факт отсутствия на рабочем месте
Прогулом считается ситуация, когда работник:
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п.6 ч. первой ст.81 ТК РФ;
- самовольно использовал дни отгулов или ушел в отпуск (подп. «д» п.39 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2);
- прекратил работу без уважительной причины до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. первая ст.80, ст.280, ч. первая ст.292, ч. первая ст.296 ТК РФ);
- самовольно прекратил работу без уважительной причины до истечения срока действия срочного трудового договора (ст.79 ТК РФ).
В первые дни невыхода сотрудника на работу работодатель не сразу может разобраться, отсутствует он по уважительной причине или прогуливает. Когда нет уверенности в том, что работник болеет, первую неделю его отсутствия имеет смысл составлять акты о неявке на работу ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели. Составлять такой документ можно, например, по пятницам. Законодательством этот вопрос напрямую не урегулирован, поэтому руководствуйтесь здравым смыслом и судебной практикой.
В табеле учета рабочего времени с первого дня отсутствия сотрудника ставьте код «НН», означающий неявку по невыясненным причинам, если вы применяете унифицированные формы (). Впоследствии, после того как будет установлен факт прогула, измените отметку на код «ПР» ( , утвержденный ).
Кратковременный прогул: алгоритм действий
При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).
Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.
Когда можно объявить выговор?
Т. Н. работала в школе учителем математики. Директор школы издал приказ о перемещении Т. Н. из школьного отделения № 3 в школьное отделение № 1 без изменения трудовой функции и определенных сторонами условий, с приказом Т. Н. была ознакомлена под подпись и выразила свое несогласие. Соответственно к работе в отделении № 1 в течение всего рабочего дня она не приступила и была уволена за прогул.
Т. Н. обратилась в суд с требованиями признать приказы о перемещении и об увольнении незаконными и восстановить ее в прежней должности. На суде Т. Н. указала, что перемещение было произведено незаконно, без ее согласия, и что в день прогула она находилась на своем рабочем месте в отделении № 3.
Суд первой инстанции Т. Н. отказал, отметив, что факт отсутствия Т. Н. на рабочем месте в школьном отделении № 1 в течение рабочего дня без уважительных причин нашел подтверждение и у работодателя имелись основания для увольнения ее за прогул.
Но апелляционная инстанция с этим не согласилась. На основании материалов дела, показаний свидетелей и записей с видеокамеры было установлено, что Т. Н. не была в школьном отделении № 1, но действительно находилась в отделении № 3. А поскольку согласно трудовому договору рабочим местом Т. Н. является школа без указания конкретного номера школьного отделения, то отсутствие ее в отделении № 1 назвать прогулом нельзя. Значит, у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и для увольнения Т. Н. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
За что могут уволить?
Именно нарушения ПВТР и невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной (рабочей) инструкцией, чаще всего дают повод работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора). Одно-два нарушения – и вы можете быть уволены за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Обязательным условием для увольнения за неоднократность является наличие у работника хотя бы одного дисциплинарного взыскания (в течение года). Поэтому рекомендуем обжаловать каждый приказ/распоряжение о привлечении вас к дисциплинарной ответственности. Такие приказы обжалуются в КТС или в суд не позднее 3 месяцев.
Если вы все же уволены (по любому из перечисленных и других оснований), у вас есть месяц, чтобы обжаловать приказ об увольнении в суд по месту нахождения работодателя. Одновременно с требованием о восстановлении на работе просите суд взыскать с работодателя зарплату за дни вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Если вы являетесь членом профсоюза, то профсоюзные юристы окажут бесплатную юридическую помощь в восстановлении ваших прав.
Вопрос: Работник постоянно отлучается с рабочего места в течение рабочего дня, посещает поликлинику, банк, иные учреждения для решения личных проблем, но отсутствует менее 4 часов. При этом работник не предупреждает работодателя, оставляет рабочее место, когда ему это нужно, самовольно. В связи с этим нарушается и задерживается рабочий процесс, из-за этого страдают другие работники, которым приходится выполнять работу отсутствующего. Работа на складе, поэтому машины задерживаются, поздно выезжают в рейс, водителю и грузчику приходится задерживаться на работе, приезжают с рейса намного позже, чем заканчивается у них рабочий день. Разрешает. (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.)
Работник постоянно отлучается с рабочего места в течение рабочего дня, посещает поликлинику, банк, иные учреждения для решения личных проблем, но отсутствует менее 4 часов. При этом работник не предупреждает работодателя, оставляет рабочее место, когда ему это нужно, самовольно. В связи с этим нарушается и задерживается рабочий процесс, из-за этого страдают другие работники, которым приходится выполнять работу отсутствующего. Работа на складе, поэтому машины задерживаются, поздно выезжают в рейс, водителю и грузчику приходится задерживаться на работе, приезжают с рейса намного позже, чем заканчивается у них рабочий день. Разрешает ли закон работнику поступать подобным образом, и если нет, какие меры дисциплинарного взыскания к нему можно применить, чтобы пресечь подобное?
Если работник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, однако длительность отсутствия менее 4 часов, данное обстоятельство само по себе не может служить поводом для увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Однако неоднократное отсутствие работника на работе менее 4 часов может стать основанием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Уволить работника по данному основанию можно, только если у него имеется неснятое замечание и(или) выговор за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть если работник допускает нарушение не в первый раз и если раньше за это он уже был привлечен работодателем к ответственности (замечание или выговор снимаются по истечении года с момента их наложения).
Трудовой кодекс РФ устанавливает, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
— неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в т.ч. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствие со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно статье 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2017 г.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.
Федерация профсоюзов камчатки
Я просто прошла мимо, после чего на следующий день этот гражданин написал заявление, что я в него плюнула, сын видел, и требует штраф за унижение чести и достоинства от 1000 до 3000. Суд осудил меня на 1 000. Буду обжаловать. Где справедливость? Почему у него свидетель его несовершеннолетний сын, сам этот гражданин адвокат, и он со знанием юриспруденции …
- 26.10.2015: Вопрос о возможности админ правонарушения и сообщения на работу об этом факте Каковы основания для штрафа об административном правонарушении (о нахождении в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения) и для того, чтобы об этом сообщили на работу. Ситуация следующая: сын отдыхал с друзьями в сауне, ему стало плохо, вызвали скорую.
Как правильно оформить прогул работнику по ТК РФ?
В ст. 81 ТК РФ, а именно подп. «а» п. 6, говорится о том, что в случае прогула работодатель на законных основаниях может уволить работника. При этом должны быть соблюдены условия, о которых говорилось ранее.
Но всегда ли руководитель должен уволить работника за прогул? Данная статья дает ему право сделать это, но не устанавливает такую обязанность. Законодатели оставляют право выбора за руководством компании. Оно может вынести сотруднику выговор, замечание или просто оставить прогул без внимания.
В некоторых случаях увольнение работника возможно из-за его ухода в самовольный отпуск без предупреждения руководства. На каждом предприятии должен быть составлен ежегодный график отпусков. Он доводится до сведения работников. Отсутствие графика признается нарушением норм трудового законодательства.
Узнайте, как правильно составить график отпусков, и скачайте его бланк на нашем сайте. Читайте статью «График отпусков – бланк и образец заполнения в 2021 году».
Но в любом случае уход в отпуск без согласования с руководством является нарушением трудовой дисциплины, и сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул.
Вам также могут быть полезны статьи:
- «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?»;
- «Приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск – образец и бланк».
Порой бывает и так, что прогулом заканчивается желание работника уволиться по собственному желанию. Сотрудник пишет заявление на увольнение и, не отработав 2 недели, не выходит на работу в положенное время.
Если работодатель увольняет работника за прогул, он делает соответствующую отметку в его трудовой книжке со ссылкой на ст. 81 ТК РФ.
Итак, мы разобрались, в каких случаях отсутствие сотрудника на рабочем месте считается прогулом и как его доказать. А как оформить прогул работника и его последствия документально?
Окончательное решение о наказании работника за прогул принимает сам работодатель. Сотрудник может быть привлечен к ответственности за прогул в виде:
- Увольнения. При увольнении за прогул не нужно составлять 2 приказа — о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора. Достаточно приказа о расторжении трудового договора. В качестве основания для такого приказа указываются докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени, то есть документы, которые доказывают факт прогула и обосновывают увольнение.
- Дисциплинарного взыскания. Оно оформляется приказом руководителя учреждения. Этот приказ не имеет унифицированной формы, поэтому каждое предприятие может разработать свой образец приказа. За основу можно взять унифицированные формы других приказов, чтобы не забыть указать в документе все необходимые реквизиты. К примеру, приказ по форме Т-6 о предоставлении сотруднику отпуска.
Скачать образец приказа по форме Т-6 вы можете на нашем сайте «Унифицированная форма приказа Т-6 – скачать бланк и образец».
В таком приказе необходимо отразить следующие моменты:
- факт нарушения работником трудовой дисциплины, то есть самого прогула, с указанием его даты;
- документы, которые доказывают факт прогула работника (докладные записки, акты, объяснительная от работника, табель учета рабочего времени);
- вид наказания (последствия нарушения): выговор, замечание, лишение очередной премии и т. д.
На нашем сайте вы можете скачать пример бланка приказа о дисциплинарном взыскании. См. статью «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».
Для того чтобы при необходимости наказать работника за прогул, работодатель должен при приеме на работу ознакомить его с трудовыми обязанностями (трудовым договором, должностной инструкцией) и правилами внутреннего трудового распорядка под личную роспись. Тогда после вынесения решения об увольнении или дисциплинарном взыскании, в случае если сотрудник обратится в суд, будет больше шансов, что правосудие встанет на сторону работодателя.
Написать комментарий
Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.
При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.
В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).
О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.
Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).
Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.
И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.
Vikki 21.01.2020, 14:07
Как же быть, когда после всех уговоров прийти и подписать документы на увольнение прошло полгода? Задним числом вроде как и не уволишь. Каким числом проводить тогда увольнение?
- Свежие
- Посещаемые
Сотрудник ушел с работы без предупреждения — можно ли наказать?
По общему правилу работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). Вместе с тем в ч. 4 ст. 153 ТК РФ сказано, что по желанию работника, трудившегося в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Нередко возникают ситуации, когда при привлечении к работе в выходной день сотрудник сообщает работодателю, что вместо повышенной оплаты он хочет, чтобы ему предоставили другой день отдыха. Но при этом не конкретизирует, в какую конкретно дату он хотел бы использовать данный день. Работодатель издает приказ о привлечении сотрудника к работе в выходной день с предоставлением ему вместо повышенной оплаты другого дня отдыха (без указания конкретной даты). В результате у работника возникает право на отгул. В дальнейшем он, полагая, что имеет на него право, в какой-либо день не выходит на работу. Работодатель расценивает неявку работника как прогул и требует письменное объяснение. В объяснении работник, как правило, пишет, что он использовал причитающийся ему за работу в выходной день отгул. Если работодатель, несмотря на это, все же произведет увольнение, то это может привести к рассмотрению спора в суде. Довольно часто в подобных случаях суды встают на сторону работодателя.
К сведению
Увольнение работника в случае самовольного ухода в отпуск за свой счет при наличии заявления, но в отсутствие согласия на него работодателя, также может быть признано судом законным.
В решении от 10.07.2018 по делу № 2-1281/2018 при подобных обстоятельствах Дзержинский районный суд г. Санкт-Петербурга отметил, что предоставление дополнительного дня отдыха (отгула) за ранее отработанное время или в иных случаях, установленных ТК РФ, осуществляется по соглашению между работником и работодателем (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Поэтому отсутствие истца на работе в дату вменяемого прогула требовало разрешения работодателя. И поскольку такое разрешение не было получено, работодатель правомерно расценил отсутствие работника на работе как прогул и произвел увольнение в предусмотренном законом порядке.
Однако нельзя исключать и иной исход дела. Ведь в статье 153 ТК РФ все же не сказано о необходимости получения работником письменного разрешения от работодателя на использование отгула. Даная норма говорит о необходимости достижения сторонами соглашения о предоставлении дня отдыха. И такое соглашение может быть оформлено, например, приказом работодателя с отметкой работника об ознакомлении и согласии. И если в приказе не будет указана конкретная дата отгула, то это может быть истолковано в пользу работника. Ведь приказ издавался работодателем. Который, кстати, является более сильной стороной трудовых правоотношений. Поэтому отсутствие в приказе даты отгула может быть расценено судом как подтверждение уважительности причин отсутствия сотрудника в тот день, который он выбрал для реализации своего права на отдых. Мы не считаем такую позицию правильной, но полагаем, что на практике суд может придерживаться этой точки зрения. Чтобы застраховать себя от рисков, следует:
- при привлечении сотрудников к работе в выходной или нерабочий праздничный день запрашивать у них согласие по типовой форме, утвержденной локальным нормативным актом работодателя;
- в письменную форму согласия включить отметку о том, выбирает ли работник повышенную оплату или предоставление дня отдыха в какой-то конкретный день (надо прописать этот день или указать, что заявление с выбранной датой будет представлено позже);
- в приказе о привлечении к работе в выходной или праздник четко прописать, что предоставляется сотруднику: повышенная оплата или день отдыха в выбранную дату. Если дата уже известна – указать ее, если нет, то позже издать отдельный приказ о предоставлении отгула на основании заявления работника.
На практике ситуация, когда работник не может сразу сказать, какой именно дополнительный день отдыха он выбирает, встречается довольно часто. В этом случае в ЛНА нужно прописать, что этот отгул предоставляется только на основании заявления работника, которое работодатель должен согласовать в установленном в организации порядке (Пример 3).
Пример 3. Возможная формулировка Правил внутреннего трудового распорядка об использовании дня отдыха за работу в выходные и/или нерабочие праздничные дни
9.2.1. При привлечении работника к работе в выходные и/или нерабочие праздничные дни отдел кадров запрашивает его согласие в уведомлении, составленном по форме, приведенной в приложении № 16 к настоящим Правилам.
Если работник, работавший в свой выходной или нерабочий праздничный день, выбравший предоставление другого дня отдыха, не может определиться с конкретной датой дня отдыха взамен отработанного непосредственно при подписании уведомления, позже он должен написать заявление о предоставлении другого дня отдыха по форме, приведенной в приложении № 17 к настоящим Правилам. В этом случае заявление должно быть написано минимум за три рабочих дня до выбранного дня отдыха, согласовано с непосредственным начальником и передано в отдел кадров для рассмотрения руководителем организации. В случае положительного решения издается приказ о предоставлении дня отдыха за работу в выходные и/или нерабочие праздничные дни, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись до начала дня отдыха.
Ключевое правило – работник имеет право не присутствовать на рабочем месте в обеденный перерыв. Это законное право каждого трудящегося на территории Российской Федерации, которое защищено ст. 107 ТК РФ. Согласно данному закону работнику отводится время, которое он вправе тратить на прием пищи или на отдых по собственному усмотрению. В таком случае работодатель не должен и не имеет право что-либо возражать.
Однако, непредвиденные обстоятельства на то и непредвиденные, что случиться могут в любое время и подчиненный может попросить отлучиться в любое время. В данном случае мы советуем писать заявление. Данная процедура полезна обеим сторонам: работник может быть абсолютно уверенным, что его кратковременное отсутствие не рассмотрят, как неуважительное отношение, а работодатель может убедиться в том, что подчиненный не занимался своими непосредственными обязанностями в данное время. При этом информированность начальника полезна как для предприятия, так и для подчиненного.
Практика показывает, что писать заявление все же следует. Во-первых, в случае ошибки, совершенной на рабочем месте, начальство знает, что конкретный сотрудник не при делах. Во-вторых, заявление – это весомый аргумент для разрешения спорных ситуаций. К тому же, таким образом можно контролировать количество «непредвиденных» ситуаций и определить отношение подчиненного к рабочему месту и собственным обязанностям.
Существует ряд исключений по которым работник имеет право брать кратковременные перерыв без письменного согласия руководителя и даже брать кратковременный отгул на собственное усмотрение. Речь идет о труде на вредных предприятиях или в условиях особой тяжести. В таких случаях законом отстаивает право работника на кратковременный отдых.
Если с кратковременным отсутствием на рабочем месте все более или менее понятно, то вопрос отсутствия целый рабочий день гораздо более серьезный. В конце концов, не может же сотрудник получать месячный оклад за фактически отработанные 15 или 20 суток в месяц.
Существуют следующие варианты решения ситуации:
- отпуск без сохранения заработной платы;
- ежегодный оплачиваемый отпуск;
- отгул.
Подчиненный обязан дождаться письменного ответа от начальства об удовлетворении собственного заявления. В противном случае при отказе о предоставлении отпуска, отсутствие на рабочем месте может быть расценено, как прогул.
- Подчиненный пишет заявление на имя руководителя. В документе необходимо указать причину и срок предполагаемого отсутствия. Если речь идет о нескольких часах необходимо указывать точное время.
- Руководитель рассматривает заявление и принимает решение. Ставится соответствующая печать: «отказать» или «не возражаю».
- Далее в случае одобрения руководитель составляет соответствующий приказ и посылает его подчиненному на подпись.
Существует также вариант, при котором работник может взять оплачиваемый отпуск на один день. Такой случай требует предварительного согласования. Согласно Трудовому Кодексу РФ, каждый работающий имеет право на оплачиваемый отпуск. Срок зависит от многих факторов, таких как: должность, рабочий стаж и статус (пенсионер, инвалидность, беременность). Согласно закону подчиненный имеет право разделить отпуск по собственному усмотрению, предварительно согласовав график с начальством. При этом значительная часть, не менее 14 дней не может быть поделена. Крайний срок одобрения и предоставления графика отпусков регулируется профсоюзом и конкретным работодателем. При этом нет никаких препятствий, которые не позволяют перенести срок графика при взаимно согласии подчиненного и руководителя.
Данная практика не распространена, так как зачастую возникает проблема с оплатой отпуска. По закону отпуск, в том числе однодневный, должен быть оплачен не позднее трех суток до вступления в силу. В тех случаях, когда дата известна заранее, проблем не возникает. Однако, данная потребность возникает спонтанно и не всегда представляется возможность совершить соответствующую оплату. Конечно же, без денег никто подчиненного оставлять не намерен. Выплата приписывается к основному отпуску или же к зарплате, выдается в качестве премии.
Дальнейшие действия кадровика
Когда будут собраны указанные бумаги, их необходимо отнести руководителю. Он отвечает за всю работу предприятия, принимает кадровые решения. Специалист сам не вправе готовить проекты приказов, наказывать нарушителя. Увольнение за прогул – прерогатива руководства. Ведь дело на этом этапе может еще решиться миром, в договорном порядке. Все зависит от ценности работника, его деловой репутации. Руководитель должен в письменном виде отреагировать на документы. Он накладывает резолюцию. Как правило, она состоит из нескольких слов: «Кадровой службе подготовить приказ о дисциплинарном взыскании». Только получив бумаги с резолюцией, кадровик проводит дальнейшую работу. Она заключается в подготовке проекта приказа. Нужно учесть, что многие вопросы решаются лично между тружеником и работодателем. Кадровику необходимо посоветовать нарушителю инициировать беседу с начальником. Возможно, это избавит человека от серьезных проблем. Не секрет, прогулы на работе не всегда влекут за собой увольнение. Обо всем нужно договариваться.
Нюансы истребования объяснения работника
Специалисту и труженику, попавшему в неприятности по своей вине, нужно помнить некоторые тонкости. Оформление прогула невозможно без требования объяснений с нарушителя. Законодательно не определен период, в течение которого это должно быть сделано. То есть, администрация вправе попросить у нарушителя письменный отчет в течение месяца со дня прогула. Тому же дается всего два дня на обдумывание ответа (кроме выходных и больничных). Также работник вправе отказаться пояснять свое поведение, что делать крайне не рекомендуется. Кадровая служба, как правило, ведет устный разговор с нарушителем. А его в суде не предъявишь. Потому желательно написать прогульщику письмо и вручить под подпись. От этой бумаги отвертеться будет сложно. Если же нарушитель решил не писать объяснительную записку, то составляется акт. Форма его свободная. Но засвидетельствовать факт отказа должно несколько человек. Если на производстве действует профсоюзная организация, ее обязательно привлекают к рассмотрению увольнения.
Какие причины считаются уважительными для отсутствия на рабочем месте, а какие нет?
В Трудовом кодексе нет перечня причин отсутствия работника на рабочем месте, которые могут считаться уважительными или неуважительными. Однако указание на уважительные причины содержатся в статьях 142, 170, 186, 414 ТК РФ, в п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г. (утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014) и в Определении Московского городского суда от 22.10.2010 по делу № 33-33169. Согласно этим документам, уважительными причинами отсутствия на рабочем месте считаются:
- временная нетрудоспособность (даже если больничный лист предоставлен работодателю несвоевременно);
- исполнение общественных или государственных обязанностей;
- сдача крови или ее компонентов, проведение связанного с этим медицинского обследования;
- участие в забастовке;
- заключение под стражу;
- чрезвычайные ситуации на транспорте, например отмена или задержка рейса;
- приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (если работодатель был письменно уведомлен об этом);
- присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией второго родителя в больницу.
Комментарии к ст. 337 УК РФ
1. Непосредственным объектом уклонений от военной службы, описанных в комментируемой статье, является установленный порядок пребывания на службе, порядок ее прохождения от призыва до увольнения в запас, в соответствии с которым военнослужащий должен проходить службу в установленном месте и выполнять служебные обязанности в полном объеме.
Установление и применение уголовной ответственности за уклонение от призыва на военную службу (ч. 1 ст. 328 УК) и от прохождения альтернативной гражданской службы (ч. 2 ст. 328 УК), самовольное оставление части или места службы (ст. 337 УК), дезертирство (ст. 338 УК), уклонение от исполнения обязанностей военной службы путем симуляции болезни или иными способами (ст. 339 УК) не затрагивают конституционного права на труд гражданина, совершившего указанные преступления, и не противоречат нормам международного права (п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 03.04.2008 N 3 «О практике рассмотрения судами уголовных дел об уклонении от призыва на военную службу и от прохождения военной или альтернативной гражданской службы»).
Признаки самовольности, отсутствия уважительных причин и цели временного уклонения от военной службы свидетельствуют о совершении содеянного умышленно.
В комментируемой статье предусмотрено несколько преступлений, различающихся между собой по субъекту и продолжительности уклонения.
2. Субъектом преступления, предусмотренного ч. ч. 1 и 2 ст. 337, являются военнослужащие, проходящие службу по призыву на должностях рядового и сержантского составов. К ним, в частности, относятся курсанты военных образовательных учреждений до заключения контракта о прохождении военной службы; курсанты, отчисленные из военного образовательного учреждения за неуспеваемость или недисциплинированность до заключения контракта, а также курсанты, отказавшиеся заключить контракт, если они в установленном законом порядке направлены или подлежали направлению для прохождения военной службы по призыву; военнослужащие в возрасте до 27 лет, проходящие военную службу по контракту, не прошедшие военную службу по призыву. Действие ст. 337 распространяется также на граждан, пребывающих в запасе, во время прохождения ими военных сборов.
Не могут являться субъектом воинских преступлений против порядка прохождения военной службы лица, которые в соответствии с Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе» подлежали освобождению от призыва на военную службу либо не подлежали призыву на службу, но были призваны в нарушение требований законодательства.
3. В соответствии с п. 1 ст. 26 и п. 10 ст. 38 указанного Федерального закона после фактической отправки призывников из военного комиссариата субъекта РФ к месту прохождения военной службы призыв на военную службу завершен, и данные лица приобретают статус военнослужащих. В случае самовольного оставления ими воинского эшелона (команды) в пути следования к месту прохождения службы ответственность за уклонение от военной службы должна наступать по соответствующим статьям гл. 33 УК.
В силу п. 1 ст. 22 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» призыву на военную службу подлежат граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет. Поэтому после достижения возраста 27 лет уголовному преследованию за уклонение от призыва на военную службу могут подлежать только лица, совершившие это преступление до указанного возраста, при условии, что не истекли сроки давности привлечения их к уголовной ответственности (п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 03.04.2008 N 3).
4. По делам об уклонении от призыва на военную службу необходимо выяснять, имеются ли предусмотренные ст. ст. 23 и 24 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» основания, при наличии которых граждане не призываются на службу.
5. Часть 2 ст. 337 устанавливает повышенную уголовную ответственность за самовольное оставление части или места службы (неявку в срок на службу) военнослужащих по призыву, которые фактически отбывают наказание в дисциплинарной воинской части в качестве осужденных, т.е. зачисленных в списки переменного состава дисциплинарного батальона (роты).
6. Под продолжительностью самовольного оставления части (места службы) или неявки в срок на службу понимается фактическое время незаконного пребывания военнослужащего вне части (места службы), исчисляемое с момента самовольного оставления части (места службы) либо истечения установленного срока явки на службу и до момента прекращения такого пребывания по воле или вопреки воле лица (например, добровольная явка в часть (к месту службы) или в органы военного управления, задержание). При этом срок незаконного пребывания военнослужащего вне части (места службы) исчисляется сутками и месяцами.
В случае самовольного оставления части (места службы) или неявки в срок на службу продолжительностью свыше 2 суток, но не более 10 суток (ч. ч. 1 и 2 ст. 337) свыше 10 суток, но менее одного календарного месяца (ч. 3 ст. 337), течение срока начинается при самовольном оставлении части (места службы) с часа убытия, а при неявке в срок на службу — с часа, следующего за установленным временем явки (если час не установлен, то с ноля часов суток, следующих за датой явки), а оканчивается в час фактической явки либо задержания.
Если военнослужащий имел намерение самовольно отсутствовать в части (в месте службы) в пределах сроков, установленных ч. ч. 1, 3 и 4 ст. 337, но был задержан до истечения этих сроков, содеянное следует квалифицировать как покушение на соответствующее преступление в зависимости от направленности умысла. При этом фактическая продолжительность самовольного отсутствия для квалификации его действий значения не имеет и может составлять менее 2 суток (для военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, — менее 10 суток).
В случае, когда лицо добровольно возвращается в часть (к месту службы) до окончания срока, в течение которого оно намеревалось самовольно отсутствовать, содеянное подлежит квалификации по соответствующим частям ст. 337 в зависимости от фактической продолжительности самовольного отсутствия. Если при этом лицо находилось вне части (места службы) не свыше 2 суток (для военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, — не свыше 10 суток), содеянное не является уголовно наказуемым, а признается грубым дисциплинарным проступком.
7. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает более строгую уголовную ответственность за самовольное оставление части или места службы, а также неявку в срок без уважительных причин на службу продолжительностью свыше 10 суток, но не более одного месяца, совершенные военнослужащими, проходящими военную службу как по призыву, так и по контракту.
Правовое положение лиц, проходящих службу по контракту, определяется Федеральным законом «О воинской обязанности и военной службе». Такой статус, в частности, имеют и те офицеры, которые поступили на военную службу посредством призыва.
Военнослужащий, проходящий военную службу по контракту, считается самовольно оставившим часть или место службы в случае ухода без соответствующего разрешения со службы в течение установленного регламентом служебного времени или установленного приказом (распоряжением) командира (начальника) времени, если этот уход не вызван служебной необходимостью. При этом для квалификации содеянного по ст. 337 необходимо установить наличие цели уклониться от исполнения обязанностей военной службы на срок свыше 10 суток, но не более одного месяца (ч. 3) либо на срок свыше одного месяца (ч. 4 указанной статьи) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 03.04.2008 N 3).
8. По ч. 4 ст. 337 подлежат квалификации деяния, совершенные продолжительностью свыше одного месяца.
Если самовольное оставление части (места службы) или неявка в срок на службу продолжались ровно один календарный месяц, содеянное подлежит квалификации по ч. 3 ст. 337. При этом в расчет принимается календарный месяц независимо от количества содержащихся в нем дней. Течение срока начинается со дня самовольного оставления части (места службы) или истечения срока явки на службу, а оканчивается в день фактической явки либо задержания.
9. Если лицо совершает несколько уклонений от военной службы с единой целью, ответственность за которые предусмотрена одной и той же частью ст. 337, содеянное может быть квалифицировано как единое преступление.
Отправился в отпуск за свой счёт без согласования с начальством
Есть случаи, когда работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без оплаты, к примеру, до пяти дней при смерти близкого родственника, регистрации брака, рождении ребенка. С работодателем нужно договариваться, если речь идёт не о подобных исключениях.
Не согласовав с руководством организации, сотрудник не имеет права уходить в отпуск. Помимо этого, по письменному заявлению сотрудника отпуск должен быть оформлен кадровым приказом с указанием его продолжительности и вида, с ознакомлением под роспись.
Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счёт работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своём возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника.
Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.
Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.
Также уважительными причинами считаются:
- исполнение общественных работ;
- донорство крови и компонентов;
- участие в забастовке;
- проблемы с транспортом — задержка рейса, автомобильная авария и пр.;
- форс-мажор, например, катастрофы, природные катаклизмы, военные действия и другие;
- заключение под стражу;
- неявка на работу по причине задержки зарплаты продолжительностью больше 15 дней (при предварительном уведомлении сотрудником работодателя).
С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.
По закону работнику полагаются отгулы, если:
- выходил на работу в нерабочие дни;
- сдавал кровь и компоненты;
- у него ненормированный рабочий день;
- собирается проходить диспансеризацию (один день раз в три года, а для сотрудников предпенсионного возраста — два дня каждый год) или обязательный периодический медосмотр;
- собирается участвовать в судебном заседании в качестве присяжного заседателя.
В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.
Адвокат, руководитель адвокатского бюро «Панфилов и Партнеры» Алексей Панфилов считает: чтобы в данной ситуации не проиграть суд и остаться на рабочем месте, работнику нужно соблюсти несколько правил. Во-первых, убедиться, что практика раннего ухода с работы и причины подобного решения закреплены в локальной документации компании (в частности, правилах внутреннего трудового распорядка). Во-вторых, действовать согласно алгоритму, прописанному в локальных актах.
«Если он размытый или может трактоваться по-разному, то действуем следующим образом. О своем желании следует предупредить непосредственное начальство в письменном виде (желательно заранее, за несколько дней до наступления дня рождения). На его имя составляется заявление, в котором сотрудник указывает свои данные, ссылку на пункт внутреннего норматива, а также приводит упомянутое решение Верховного суда. На бумаге, в случае положительного решения начальства, проставляются соответствующая виза, подпись и дата. Так подчиненный будет уверен, что его отсутствие не станет нарушением трудовой дисциплины, а работодатель, решив провести спустя время проверку, получит доказательства правомерности ухода», — пояснил Панфилов.
По словам юриста, нужно дождаться подписания заявления и только тогда покидать рабочее место.