Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Профстандарты для кадровиков — порядок применения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием. Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:
- (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
- (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
- (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
- (D) Деятельность по развитию персонала.
- (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
- (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
- (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
- (H) Стратегическое управление персоналом организации.
По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
- уровни квалификации;
- возможные наименования должностей;
- требования к образованию и обучению;
- требования к опыту практической работы;
- необходимые знания и умения.
Профстандарт «Специалист по обучению и развитию персонала»: описание трудовых функций
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом содержит восемь обобщенных трудовых функций. Каждая функция связана с конкретным направлением практической деятельности:
- 3.1 — документационным обеспечением работы с персоналом;
- 3.2 — деятельностью по обеспечению работодателя персоналом;
- 3.3 — оценкой и аттестацией сотрудников;
- 3.4 — деятельностью по развитию персонала;
- 3.5 — организацией труда и оплаты персонала;
- 3.6 — организацией корпоративной социальной политики;
- 3.7 — операционным управлением персоналом и подразделением организации;
- 3.8 — стратегическим управлением персоналом организации.
Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала
Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».
По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.
Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Сейчас, по положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, но введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.
Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.
Достоинства и недостатки профстандарта
С одной стороны, описание трудовых функций стандарта позволяет четко разграничивать труд специалистов в кадровых подразделениях, с другой стороны, такое подробное описание и разделение трудовых функций больше подходит для больших и государственных предприятий со значительной штатной численностью, чем для малого и среднего бизнеса (в принципе, так оно и есть, если посмотреть раздел стандарта, где указаны его разработчики).
Но пока законодательно требования к квалификации указанных выше специалистов не определены, работодатели (за исключением государственных, муниципальных, бюджетных и т. д. предприятий) могут скачать бесплатно профстандарт кадровика и относиться к его положениям как к некоему ориентиру, желательному, рекомендательному и описательному, но пока необязательному.
Когда законодатель введет соответствующие нормы, конкретным специалистам, если они совмещают по своему функционалу несколько групп, придется соответствовать положениям тех групп, которые устанавливают более высокие требования к соответствующей квалификации.
Профстандарт «Менеджер по персоналу»: наименования должностей
Утвержденный Министерством труда России профстандарт по специалисту по управлению персоналом используется не только для пересмотра требований к сотрудникам кадровой службы. Работодатели ориентируются на его нормы и требования при составлении штатного расписания и разработке должностных инструкций.
Профстандарт «Специалист по кадровому делопроизводству» содержит немалый перечень рекомендуемых наименований должностей. Каждому уровню квалификации, каждой трудовой функции соответствуют определенные должности. Например, документационным обеспечением кадрового менеджмента занимается специалист по кадровому делопроизводству или специалист по персоналу.
Подбором кадров — специалист по подбору персонала, аттестационными мероприятиями — специалист по оценке и аттестации персонала.
Названия многих из предусмотренных документом должностей говорят сами за себя. В штатном расписании могут присутствовать специалисты по нормированию и оплате труда, по компенсациям и льготам, по работе с представительными органами работников, по социальным программам.
Должность «Менеджер по персоналу» универсальна, поскольку охватывает все вышеперечисленные функции. Полномочия и функции работника, занимающего ее, конкретизируются должностной инструкцией, локальными нормативными актами и трудовым договором.
Предлагаются и наименования для руководящих должностей седьмого квалификационного уровня: заведующий или начальник отдела кадров, руководитель службы управления кадрами и трудовыми отношениями, начальник отдела подготовки кадров. При вводе должности в штатное расписание учитывается направление деятельности структурного подразделения, возглавляемого специалистом.
Федеральный закон за № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года гласит, что для части коллектива использование профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2021 года. Поэтому многим организациям нужно срочно начать применять их в отношении тех работников, требования к квалификации которых изложены в отечественных нормативных документах.
Компания имеет право нанять соискателя, не соответствующего профстандартам, если будет уверена в том, что он удовлетворительно справится со своими текущими обязанностями. Такой вывод следует из апелляционного определения ВС РФ от 12.03.2015 г. за № АПЛ15-57.
Обычно кадровики трудятся в нормальных (разрешенных) условиях, поэтому в законе не предусмотрены дополнительные ограничения, касающиеся уровня их квалификации. Соответственно, применение профстандартов для этой категории специалистов обязательно не для всех фирм. Выясните, необходим ли для работников вашей компании профстандарт для кадровика; скачать его рекомендуется как можно скорее.
Руководствуясь профстандартами, организация может разработать для сотрудников своей кадровой службы должностные инструкции. Если перечень текущих обязанностей действующего работника расширяется, в его должностную инструкцию могут быть внесены соответствующие изменения. Учтите, что сотрудника придется известить о них заранее: как минимум за 2 месяца до их вступления в силу.
Трудовые функции, закрепленные в профстандарте
Специалист по управлению персоналом может выполнять 8 обобщенных трудовых функций, отвечая:
- за кадровый документооборот;
- обеспечение компании персоналом, для чего он анализирует потребности и организует набор персонала на свободные места;
- оценку и аттестацию персонала, для чего он организует проведение соответствующих мероприятий;
- развитие персонала, для чего он организует обучение по приоритетным направлениям работы и разрабатывает программы стажировки персонала;
- организацию труда и оплаты, для чего он разрабатывает и внедряет системы организации труда и системы оплаты;
- организацию корпоративной социальной политики, для чего он разрабатывает и применяет на практике социальные программы и организует социальное партнерство;
- операционное управление персоналом, для чего он планирует деятельность работников и подразделений, ставит конкретные задачи перед сотрудниками;
- стратегическое управление персоналом, для чего он разрабатывает и внедряет мероприятия по управлению персоналом, ставит задачи перед руководителями подразделений.
Кроме перечисления самих трудовых функций в профстандарте установлены минимальные требования к квалификации сотрудника, который должен эти трудовые функции выполнять. Требования к квалификации складываются из уровня образования (специалист по управлению персоналом должен иметь профессиональное образование или пройти переподготовку по специальности) и опыта работы (он должен быть не менее 5 лет по специальности и важен только для руководителей).
Также в описании каждой функции присутствуют разделы, посвященные:
- трудовым действиям,
- необходимым умениям,
- необходимым знаниям.
Общие сведения о профстандарте специалиста по управлению персоналом, необходимость его применения
Профстандарты в законодательстве – новаторское решение Правительства РФ, которое позволит улучшить не только выработку каждого отдельного работника, но и повысить результативность работы всего предприятия в целом.
По факту изменений трудового законодательства, вступивших в силу с 01.07.2016г., некоторые из профстандартов перестали носить рекомендательный характер и стали обязательными к использованию в ходе трудовой деятельности.
Документ нацелен на помощь нанимателям в определении набора необходимых функций для каждого работника, занимающего конкретную должность. Так, в стандарт включается описание специальностей всех рангов (от рядовых служащих до руководящего аппарата).
Структура профстандарта специалиста по персоналу включает такие разделы:
- Общие данные. Подразумевается общая информация о профессиональном направлении, также описывается, к какому виду экономической деятельности относится специальность и обозначается основная цель труда работников.
- Трудовые функции персонала. Текущий раздел включает в себя обобщенное перечисление рабочих функций сотрудников, выделяя более конкретные задачи подчиненных. При этом каждая такая подфункция относится к определенному квалификационному уровню и имеет свой код.
- Полная характеристика обозначенных в предыдущем разделе функций. В указанном пункте раскрываются полные требования к должности, которую занимает тот или иной подчиненный.
- Последний раздел подразумевает информацию об учреждениях, которые занимались разработкой профессионального стандарта.
При рассмотрении профстандарта специалиста по управлению персоналом, можно сделать вывод, что он не носит исключительно рекомендательный характер. Это связано со ст. 195 ТК РФ, в которой обозначается необходимость обязательного применения стандартов к тем специальностям и должностям, чьи функции фиксируются как строго обязательные.
Так, в нормативе не обозначаются конкретные требования к стажу или дополнительные условия труда, за исключением разделов об операционном и стратегическом управлении персоналом.
Помимо этого, в профстандарте имеется требование для конкретного уровня образования в соответствии с должностью. Однако высшее образование не всегда является обязательным.
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно:
- (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
- (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
- (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
- (D) Деятельность по развитию персонала.
- (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
- (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
- (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
- (H) Стратегическое управление персоналом организации.
По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
- уровни квалификации;
- возможные наименования должностей;
- требования к образованию и обучению;
- требования к опыту практической работы;
- необходимые знания и умения.
Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции, которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.
Действие в отношении специалистов службы персонала
Профстандарты, касающиеся деятельности работников отечественных кадровых служб, были утверждены еще 6 октября 2015 года приказом Минтруда за № 691н. Вероятно, в ближайшее время будут утверждены и другие профессиональные правила, в том числе для кадровиков.
С 01 июля 2021 года начали свое действие профстандарты, напрямую касающиеся специалистов по:
- оформлению трудовых отношений;
- организационному развитию;
- обучению и развитию сотрудников;
- оценке персонала.
В приказе Минтруда № 691н перечислены те группы профессий, к которым будут применяться стандарты. Среди них работники, специальности которых соответствуют следующим кодам:
- ОКЗ 3423 – специалисты кадровых служб и отделов;
- ОКЗ 1232 – руководители структурных подразделений, среди их функций главной является управление персоналом компании;
- ОКЗ 2412 – другие специалисты по кадрам.
Многих интересует, коснутся ли профстандарты действующих специалистов по набору персонала? Несмотря на то, что приказ Минтруда за № 717н содержит профстандарт рекрутера, к кадровикам он имеет достаточно отдаленное отношение, поскольку в обязанности сотрудника, занимающегося рекрутингом для компаний, обычно не входит непосредственное ведение кадрового делопроизводства.
Основные требования к кадровикам
Главной задачей любых профессиональных стандартов считается декларирование совокупности критериев, предъявляемых к представителям определенных профессий. Не является исключением и профстандарт для кадровика на 2016 год: среди основных характеристик этих специалистов приведена совокупность необходимых знаний, наличие надлежащего опыта работы и деловых навыков.
Исходя из названных выше критериев, определяют перечень вакансий, которые могут занимать соискатели без опыта практической работы. Например, менеджеры, ответственные за следующие сферы деятельности:
- подбор жизненно важного для фирмы персонала;
- кадровое делопроизводство;
- развитие и профессиональное обучение работников;
- карьерный рост наемного персонала;
- оплата и нормирование труда;
- внедрение социальных программ в фирме, мониторинг их исполнения;
- миграция и перемещение сотрудников.
Как любое структурное подразделение, кадровую службу компании должен возглавлять руководитель. По логике новых профстандартов занять эту должность имеет право сотрудник, за плечами которого есть необходимый стаж работы по специальности:
- более 3 лет – для руководителей структурных подразделений;
- более 5 лет – для начальников департаментов и их заместителей.
Помимо профессионального стажа, новые стандарты содержат и требования к уровню образования, необходимого для назначения на определенную должность. В частности, со средним профессиональным образованием в кадровой службе могут работать только рядовые менеджеры, занимающиеся делопроизводством.
Кадровики с высшим образованием могут рассчитывать на должности линейных руководителей. Для начальников департаментов и управлений помимо диплома вуза иногда требуется обучение по узкоспециализированным программам или курсы повышения квалификации.
Группа А. Специалист по кадровому делопроизводству
Аналог в ЕКС — «Специалист по кадрам».
Требования к уровню образования и обучения в профстандарте стали более либеральными. Теперь специалисту по кадровому делопроизводству достаточно иметь любое среднее профессиональное образование (раньше справочником предусматривалось наличие высшего). Но если диплом не профильный, дополнительно понадобится пройти профпереподготовку или курсы повышения квалификации, чего раньше не требовалось.
Опыт работы не требуется, как и раньше.
По сравнению со справочником, количество должностных обязанностей и необходимых знаний для их выполнения уменьшилось, зато теперь они более конкретные.
Как будет применяться профессиональный стандарт специалиста по кадрам?
Применяя на практике профстандарт «Управление персоналом-2017», работодатель получает возможность выстроить эффективно функционирующую систему кадрового менеджмента, в полной мере соответствующую духу времени и реальной ситуации, сложившейся на рынке труда. Но далеко не все радует перспектива внедрения новшеств.
Вправе ли работодатели отказаться от них? На сегодняшний день переход на профстандарты обязателен только для государственных и муниципальных предприятий, а также для организаций, уставной капитал которых на 50% и более принадлежит государству, региону или муниципалитету. Остальным предоставлено право выбора. Нет ничего плохого в том, что работодателем разрабатывается и применяется должностная инструкция специалиста по персоналу по профстандарту. Разумеется, переход на профессиональные стандарты займет какое-то время, поскольку связан с определенной долей бумажной работы. Придется составить план, учредить комиссию, издать приказ. Но зато в конечном итоге деятельность отдела, занимающегося кадровой деятельностью, будет четко регламентирована, а вероятность приема в штат «случайных» сотрудников — сведена к минимуму. Любая организация мечтает о компетентных, хорошо подготовленных и готовых к решению нетривиальных задач специалистах. Система профстандартов поможет вывести работу с кадрами на качественно новый уровень.
Группа D. Специалисты по обучению и развитию персонала
Аналог в ЕКС — «Менеджер по персоналу».
По уровню профобразования и практическому стажу работы положения профстандарта отличаются от требований справочника.
Раньше сотрудник обязан был иметь высшее профессиональное (по специальности «Менеджмент») или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
Сейчас, по положениям профстандарта, работнику необходимо иметь высшее образование (без указания специальности). Стаж работы не установлен, но введены условия прохождения дополнительного обучения по программам повышения квалификации либо переподготовки в области организационного и профессионального развития кадров.
Положения о необходимых умениях, знаниях и навыках, по сравнению с ЕКС, детализированы в области развития и обучения кадров.
Установленные требования согласно документу
К кандидату на должность по работе с персоналом, в зависимости от желаемой должности и оплаты труда, требования по наличию образования отличаются . Для ряда должностей подойдет среднее профессиональное, а, например, для специалиста по подбору персонала этого уже недостаточно, потребуется иметь диплом о законченном высшем образовании.
Для 6-го уровня профессионализма потребуется законченное высшее образование , а также прохождение специальных курсов, направленных на повышение знаний. Для 7-го ранга повышены условия к стажу – помимо образования необходимо иметь запись в трудовой книжке 5 лет работы.
В зависимости и от занимаемой должности требования к наличию знаний и умений их применять отличаются. Чем выше должность, тем большим объемом знаний и количеством умений специалист должен обладать и уметь пользоваться.
Профессиональный стандарт кадровика
Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.
Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.
На сегодня указанный стандарт не является обязательным.
С июля 2021 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.
Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.
В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом специфики деятельности каждой организации.
Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в новой статье от сентября 2021 г.